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你是否尝试过用不同的方法来提高员工的工作绩效？ 在当代职场中，最常见的方法莫过于“绩效考核”。在大数据和所谓的“量化自我”时代，个人的绩效表现可以被轻易追踪，绩效反馈比以往任何时候都要普遍。许多企业已经开始对绩效管理进行变革，例如使用钉钉一类的员工监督软件、绩效追踪应用程序等先进技术进行绩效追踪，或者调整提供绩效反馈的方法。日新月异的技术使管理者能以更高和更灵活的频率更新绩效反馈，而不受传统的月度、季度和年度周期的限制。因此，管理者需要意识到绩效追踪方法对员工激励的潜在影响。“绩效清零”就是其中的一种值得研究的方法。

“绩效清零”何时奏效？

绩效管理中的“清零”指的是一种绩效重置的方法，即不管过去取得了什么，一个人的绩效指标从此刻开始重新计算。工作场所中的常见例子包括：在新的经营周期开始时，将销售记录、计费工时、客户满意度指数重置为零;在新经理加入公司后，开始新的业绩评估;当评估标准因公司重组而改变时，重新开始追踪业绩记录。

那么，绩效重置将如何影响员工的工作积极性和未来绩效？

本文的作者、加州大学洛杉矶分校的戴恒琛认为这取决于员工过去的表现。具体来说，对于过去绩效表现不佳的员工而言，绩效重置会避免他们将自我效能感建立在过去失败的基础上，从而使他们感到更有信心。相反，对于过去表现出色的员工而言，绩效重置会阻碍他们将自我效能感建立在过去成功的基础上，因此会让他们感到不那么自信，从而降低未来的工作绩效。为了验证上述假设，作者开展了三项实验研究和一项使用美国职业棒球运动员40 年数据的实证研究，以揭示过去的绩效表现在绩效重置、工作积极性和未来绩效之间的重要作用。

实证研究与结果

实验1

单词搜索任务

在该实验中，202名成人参加了10场拼字游戏，每场计时1分钟。在每场游戏中，他们要在一个由9个字母组成的3×3网格中搜索出满足特定标准的单词，最后根据在10场游戏中找到的正确单词总数获得奖金。在前5场游戏的每一场结束后，所有参与者都会收到一份以图表形式呈现的绩效反馈，其中显示了他们在每一场游戏中的得分以及他们到目前为止的平均得分。另外，他们还能看到先前的游戏参与者的平均成绩，以便他们评估自己的表现。

在5场游戏之后，一些参与者被随机分配到“清零状态”——也就是说在接下来的5场游戏中，他们的得分会出现在一张空白的图表上，没有他们在前5场游戏中的表现;而另一些参与者将继续看到他们在前5场以及后5场游戏中的得分情况。值得注意的是，所有参与者都是基于他们在10场游戏中的整体表现获得报酬，“清零”设置只是改变了分数的追踪和显示方式，而没有改变奖金激励。尽管如此，在前5 场游戏中过去表现较差的个体在绩效清零后的表现要比没有清零的参与者更好，而那些在前5 场游戏中表现较好的个体在清零后的表现却更差。

实验2

个人目标追求与心理机制

361名成人参与了本实验。首先，研究人员要求参与者写下一项具体的有益身心的活动，这项活动必须是他们在实验前还尚未形成的、希望能在未来养成的日常习惯(例如，步行至少5000 步，或晚上11 点睡觉等)。然后，参与者被要求想象自己三个星期前开始培养这个习惯，并且一直在用一个手机应用程序记录自己是否每天都在做这项活动。这款应用程序以日历界面显示进展情况：在日历上，每天完成这项活动就会得到一个绿点，而没有完成的那天会得到一个红点;连续的绿点形成了一条线，如果某一天没能完成这项活动，连续的线则会被打断。该应用程序还会显示人们当前已连续多少天完成这项活动。

研究人员向大家提供了5份进度报告，并要求他们想象这些进度报告显示了他们在过去三周的表现。被随机分到“过去表现出色组”的参与者看到的进度报告显示他们坚持了这项活动;被分到“过去表现不佳组”的参与者看到的进度报告显示他们没有坚持。另外，处于“清零”情境中的参与者被告知该应用程序记录的10 月进度与9 月的进度无关，所以在实验当天(10 月1 日)，10 月的进度日历是空白的，以往记录被重置为0;而处于对照组的参与者被告知，从9 月到10 月，他们的进度情况将被持续追踪。然后研究人员测量了参与者在实验当天完成这项活动的积极性，以及他们对于坚持这项活动的自我效能感。在个体追求个人目标而不需考虑奖金激励或声誉的情况下，研究人员发现过去的表现和“清零”机会共同影响了参与者的自我效能感，进而影响他们进行这项活动的积极性。具体来说，在过去表现不佳的情况下，清零机会提高了自我效能感和积极性;而在过去表现出色的情况下，清零机会反而降低了自我效能感和积极性。

实验3

乱词整理任务与心理机制

在该实验中，480名成人被要求完成一项乱词整理任务，即将拼写顺序被打乱的单词恢复过来。研究人员告诉大家，除了基本工资，有1/5的参与者将被随机选取获得与他们绩效挂钩的奖金。在每轮拼词任务中，大家有30秒的时间，用5到6个字母组成的字符串组成尽可能多的单词。每轮任务之后，参与者会看到他们实际组成的正确单词的数量。另外，研究人员告诉他们，每三轮任务之后，他们还会收到关于自己每轮的表现是否满足研究者预期的反馈。其实，对于前12轮任务，研究者对参与者是否符合研究预期给出了不同版本的反馈，以此操纵他们对自己过去(即前12轮)绩效的判断。过去表现出色组的参与者得到的反馈是在10轮任务中，他们的表现达到了研究者预期;而过去表现不佳组的参与者只在4轮任务中得到了符合预期的反馈。

前12轮任务结束之后, 处于“清零”情境下的参与者得知他们接下来12轮的表现将会被显示在一张空白的图上，没有之前的表现记录;而对照组的参与者得知，他们接下来12轮的表现将会与前12轮的表现记录在同一张图上。为了从行为上衡量工作积极性，研究人员让参与者从继续乱词整理任务和另一项任务中进行选择。这种情况在平时工作中常见，比如有的员工不想在原来的岗位上干了，换一个岗位或项目。对于留下来的参与者，研究人员测量了他们在未来12 轮任务中的表现。

与前两个实验相似的结果又一次出现了。而且，研究者进一步发现是个体的自我效能感在“清零”和工作积极性及未来绩效之间起到了中介作用。

对职业棒球大联盟球员的调查研究

作者接着对美国和加拿大的职业棒球大联盟(MLB) 进行了档案研究。体育情境经常被用来研究组织行为，尤其是动机和绩效，这是因为它提供了大量精细的纵向绩效数据，个人和团队绩效与大额度的收益息息相关，且体育与其他组织情境之间有足够的情境相似性。职业棒球联盟由两个联盟组成。当球员在赛季中被交易到另一个联盟里的球队时，他们的赛季战绩会被“清零”，并在新联盟中重新被追踪;当球员被交易到同一个联盟里的另一支球队时，他们的赛季战绩不会被“清零”。因此，比较这两种类型的交易可以帮助理解绩效重置如何影响球员行为。

通过分析从1975 年至2014 年常规赛期间所有职业棒球联盟球员的数据情况，以及相关的比赛信息，作者重点研究了701 场交易，其中42.23%是跨联盟交易。在使用汇总统计分析、回归分析和稳健性检验后，作者发现，球员交易前的战绩影响了“战绩清零”与交易后比赛表现的关系。具体而言，当球员交易前的击球表现较差时，跨联盟交易之后的击球命中率比联盟内交易之后的表现要高;然而，当球员交易前的击球表现较好时，跨联盟交易之后的击球命中率则比联盟内交易之后的表现更差。

管理启示录

研究结果表明，使用绩效“清零”可以提高也可以降低员工的积极性和未来绩效，主要取决于员工过去的绩效表现。那么，如何在不影响工作积极性和未来绩效的前提下，重新评估过去绩效表现出色的员工的绩效呢？同时，又如何让过去表现不佳的员工有机会“清零”，使他们从糟糕的绩效表现中恢复过来呢？ 也许管理者可以让员工自主地选择是否“清零”绩效数据，以帮助员工在心理上应对负面的绩效反馈。例如，允许每日销售额较低的员工在新的一周重新开始计算销售额。虽然这种形式的清零只是改变绩效表现的呈现方式，并不改变实际记录，但当员工有机会把过去失败的绩效表现抛在脑后时，他们才能表现得更好。

另一方面，对于过去表现出色的员工来说，这种清零可能会降低他们在工作中的信心和能力。因此，管理者对这些员工要谨慎使用“清零键”。如果不得不使用“清零”，管理者应该给予他们鼓励性的评价并传达积极的期望，以避免“清零”降低了他们的自我效能。通过认识到绩效清零对每个人的差异化影响，组织和管理者可以更好地利用绩效重置的优点，并避免它的缺点。

编排：丁勇